|
|
De strijd tegen discriminatie bij aanwerving
uitzendbureau
bestrijding van discriminatie
aanwerving
culturele verscheidenheid
| 4/7/2011 | Verzending vraag |
| 26/7/2011 | Antwoord |
Herkwalificatie van : vraag om uitleg 5-1106
De rechtbank van eerste aanleg te Brussel heeft het interimbureau Adecco veroordeeld wegens discriminatie bij aanwerving. Die veroordeling herinnert ons eraan dat echte gelijkheid van kansen bij tewerkstelling nog veraf is. U bent zich daarvan bewust, aangezien in uw algemene beleidsnota van 2009 staat dat de strijd tegen discriminatie op het werk meer dan ooit nodig is. Deze prioriteit impliceert nog altijd volgens uw algemene beleidsnota "De strijd tegen discriminatie op de arbeidsmarkt houdt ook in dat dit euvel vraagt om positieve en preventieve antwoorden. Een diversiteitsbeleid promoten bestaat er allereerst in de troeven van een afwisselend en verantwoordelijk humanresourcesmanagement van de ondernemingen te promoten. Of er nu diversiteitsplannen worden opgericht in de openbare diensten of in privé-ondernemingen, het wordt ruimschoots ondersteund en het is zelfs een eis geworden van onze Europese instanties."
Hoever staat het met de concretisering van deze engagementen? Hoe zit het met de veralgemening van de diversiteitsplannen in de bedrijven? Hoeveel van die plannen werden er sinds de goedkeuring van de maatregel onderschreven? Hoeveel werden sinds het begin van de legislatuur geconcretiseerd? Hoeveel bij privé-ondernemingen en hoeveel binnen de overheidssector? Kunnen we al een balans opmaken van die plannen, met name over de vertegenwoordiging van culturele minderheden, zowel wat het aantal betreft als inzake de toegang tot hogere en directiefuncties?
De pers publiceerde op 15 juni 2011 de lijst van de bedrijven die klant zijn bij Adecco en specifieke instructies hebben gegeven over de afkomst van het tijdelijk personeel dat ze willen aanwerven. Kunt u zeggen of er ondernemingen worden vervolgd? Hebt u bijzondere onderrichtingen gegeven om de controles inzake discriminatie te verscherpen, vooral bij de ondernemingen die de jongste weken in opspraak kwamen?
1. Voor wat betreft de promotie van de diversiteit op de werkvloer op federaal niveau beschikt de Federale Overheidsdienst (FOD) Werk over een cel “Multicultureel ondernemen”. Deze cel strijdt tegen de etnische discriminatie op het werk en wil de professionele sectoren en de administratie sensibiliseren omtrent diversiteit. Deze cel beheert het diversiteitslabel en er werden 15 organisaties geselecteerd om de representativiteit van de verschillende gemeenschappen, sectoren en grootte van de ondernemingen te garanderen. Er werd een adviescomité opgericht en sinds het indienden van dossiers door ondernemingen werden drie audits uitgevoerd.
Tegelijkertijd werd een diversiteitsnetwerk opgericht onder impuls van de FOD Werk. Dit initiatief wil een ontmoetings- en discussieplatform zijn en een ondersteunend element in de beleidsimplementatie van diversiteit door het uitwisselen van ervaringen en de vorming van partnerschappen.
2.a. Met betrekking tot het aanvaarden van diversiteitsplannen binnen de federale overheid beschikt de FOD Personeel en Organisatie over een actieplan dat het diversiteitsbeleid binnen de federale overheid coördineert. Daarenboven realiseert Selor alle selecties op anonieme wijze via een bestudeerde methode van de expertisecentra “diversiteit” en “selectie” van Selor. Selor gebruikt ook de communicatiekanalen “ diversiteit”, te weten meer dan 1000 verenigingen en vertegenwoordigers van de doelgroep.
2.b. Ik wil u eraan herinneren dat de vraag inzake diversiteitsplannen hoofdzakelijk de regionale autoriteiten aanbelangt. Ik kan u de volgende cijfers meegeven. In Vlaanderen hebben tot einde 2010 4817 ondernemingen een diversiteitsplan aanvaard. Op Brussels niveau hebben een dertigtal ondernemingen een diversiteitsplan goedgekeurd.
3. Wat betreft de bedrijven die in kranten in de affaire Adecco geciteerd worden kan ik u meedelen, en dit volgens de elementen in mijn bezit, dat ze niet vervolgd worden. Daarenboven dateren de feiten van meer dan tien jaar geleden waardoor er verjaring geldt. De inbreuk inzake discriminatie, als die er al was, was toen ook niet strafbaar (pas ingediend door de Wet van 20 januari 2003), hetgeen dus het gebruik van artikel 2 van het Strafwetboek inhoudt en vervolging onmogelijk maakt.
4. Betreffende interim en controles belasten de wetten van 2007 de Inspecteurs TSW op het toezicht op het respect van de wetgeving inzake arbeidsrelaties. Twee koninklijke besluiten van 24 oktober 2008 regelen de toezichtsmodaliteiten op deze wetgeving.
5. Ik wil u ook nog meegeven dat ik zelf ook niet bij de pakken ben blijven zitten. Zo werd er een samenwerkingsprotocol afgesloten tussen de TSW van de FOD WERK en het CGKR in oktober vorig jaar. Dit protocol wil een opvolging en de coördinatie inzake klachten met betrekking tot discriminatie verzekeren, net zoals de wederzijdse informatieuitwisseling tussen TSW, het CGKR en eventuele betrokken partners. De AD Werk en de AD TSW hebben bovendien een handboek opgesteld om discriminatie beter te ontdekken. Er worden ook nog regelmatig opleidingen gehouden.
6. Om in de toekomst te vermijden wat er zich bij Adecoo heeft afgespeeld werd in samenwerking met de FOD WASO een vragen en antwoordenbundel samengesteld die werknemers van ondernemingen in de interimsector moet toelaten om na te gaan of het door de werkgever gevraagde criterium al dan niet discriminerend is in de context.
7. Recent werd er ook contact opgenomen met de sociale partners die binnen de PC’s ook erg opschieten om de CAO uit 199§ met betrekking tot de non discriminatie op punt te stellen. Het zou als einddoel kunnen zijn dat er in de nieuwe CAO dwingende procedures van intern dan wel extern signalement opgenomen worden.
8. Tot slot heeft ook FEDERGON een systeem van mystery shopping op poten gezet dat op een neutrale en objectieve wijze de goede toepassing van de anti-discriminatiemaatregelen in de sector nagaat.